Outro dia eu estava refletindo sobre como as pessoas usam a palavra cultura dentro das empresas .

Quase sempre se repetem aqueles mesmos conceitos que todo mundo já está cansado de ver: valores organizacionais, propósito, comportamentos, crenças, pressupostos, rituais, símbolos.

Para quem se aprofundou um pouco mais irão citar nomes como Edgar Schein, Richard Barret, Carolyn Taylor ou outros tantos pesquisadores que criaram conceitos para explicar como as culturas se formam, são transmitidas e se sustentam ao longo do tempo.

Tudo isso é importante. Eu mesmo trabalho uso bastante estes referenciais todos os dias.

Mas eu tive uma reflexão que gostaria de compartilhar a pensar sobre uma outra lente interessante para olhar para a cultura organizacional.

E se deixassemos um pouco de lado estes conceitos e simplemente olharmos para a cultura como a capacidade de um grupo criar algo junto?

Essa mudança de perspectiva parece pequena, mas pode transformar bastante a forma como pensamos sobre cultura nas organizações.

Quando pensamos em cultura, pensamos no que um povo criou

Quando alguém fala em cultura brasileira, dificilmente a primeira coisa que vem à nossa cabeça é uma lista de valores.

Pensamos no samba, na capoeira, na feijoada, nas festas populares, na música, nos sotaques, nas expressões que só fazem sentido para determinado público. Também pensamos nos modos de receber as pessoas, de ocupar espaços, de improvisar, de celebrar, de trabalhar e de viver em sociedade.

Em outras palavras, pensamos naquilo que um grupo humano foi capaz de criar ao longo do tempo.

Essas manifestações não nasceram de um planejamento central. Ninguém reuniu um grupo e definiu: “Vamos criar agora uma nova expressão cultural que represente o nosso povo.”

Elas emergiram da interação entre pessoas, circunstâncias, necessidades, conflitos, trocas, aprendizados e adaptações. São respostas coletivas que foram sendo experimentadas, repetidas, modificadas e incorporadas. Por isso, quando olhamos para uma cultura, estamos olhando também para a história das soluções que aquele grupo encontrou para viver junto.

E talvez essa mesma lógica possa nos ajudar a compreender melhor o que acontece dentro das empresas.

Toda organização cria uma maneira própria de fazer as coisas

Mesmo empresas que atuam no mesmo mercado, vendem produtos parecidos e possuem estruturas semelhantes acabam desenvolvendo maneiras muito diferentes de funcionar.

Uma empresa aprende a atender clientes de um jeito.

Outra desenvolve uma maneira própria de tomar decisões.

Uma terceira encontra formas particulares de lidar com conflitos.

Outra cria uma linguagem própria.

Há organizações em que pedir ajuda é natural.

Em outras, cada pessoa aprende rapidamente que demonstrar dúvida pode custar caro.

Há empresas que transformam erros em aprendizado.

Outras transformam erros em culpa.

Algumas conseguem reunir áreas diferentes em torno de um problema.

Outras passam boa parte do tempo negociando fronteiras, responsabilidades e territórios.

Tudo isso é cultura.

Mas talvez seja mais interessante perceber que tudo isso é, antes de qualquer coisa, criação coletiva.

As pessoas de uma organização criam, continuamente, formas de trabalhar juntas.

Criam regras, ainda que muitas nunca sejam escritas.

Criam atalhos.

Criam rituais.

Criam linguagens.

Criam maneiras de decidir.

Criam formas de reconhecer o que é importante.

Criam maneiras de ensinar quem chega.

Criam maneiras de reagir à pressão.

Criam maneiras de lidar com o poder.

E, principalmente, criam respostas para os problemas que encontram.

Algumas dessas respostas funcionam tão bem que passam a ser reproduzidas.

Depois são ensinadas aos novos integrantes.

Depois viram hábitos.

Depois parecem “simplesmente o jeito que as coisas são”.

É assim que uma solução coletiva pode se transformar em cultura.

Cultura é uma espécie de tecnologia social

Essa é uma das ideias que mais me interessam nessa perspectiva.

Podemos pensar na cultura como uma espécie de tecnologia social.

Uma tecnologia desenvolvida por um grupo para tornar possível sua convivência e sua ação coletiva.

Assim como criamos ferramentas para ampliar nossa capacidade individual, criamos culturas para ampliar nossa capacidade de agir em conjunto.

Um ritual de reunião pode ser uma tecnologia social.

Uma forma de tomar decisões pode ser uma tecnologia social.

Um jeito de integrar novos profissionais pode ser uma tecnologia social.

Um sistema informal de troca de conhecimento pode ser uma tecnologia social.

Uma linguagem compartilhada pode ser uma tecnologia social.

Uma determinada forma de dar feedback também.

O problema é que, diferentemente de uma ferramenta que podemos ver e substituir facilmente, muitas dessas tecnologias ficam invisíveis.

Elas se tornam tão naturais que deixamos de percebê-las.

E aquilo que um dia foi uma solução criada por alguém passa a ser tratado como realidade.

O problema é que toda cultura cria alguma coisa

Essa talvez seja a provocação central deste artigo.

Toda cultura produz alguma coisa.

A pergunta não é se uma organização tem cultura.

Ela tem.

A pergunta é: o que essa cultura está tornando possível criar?

Algumas culturas tornam mais fácil criar inovação.

Outras tornam mais fácil criar conformidade.

Algumas favorecem aprendizagem.

Outras favorecem repetição.

Algumas fortalecem colaboração.

Outras fortalecem competição interna.

Algumas permitem que as pessoas experimentem e assumam riscos.

Outras fazem com que todos aprendam rapidamente a jogar na defensiva.

Algumas criam pertencimento.

Outras criam silêncio.

Algumas aumentam a capacidade de uma equipe responder a situações novas.

Outras fazem com que ela dependa cada vez mais de regras, aprovação e controle.

Nesse sentido, cultura não é apenas algo que a organização tem.

É algo que a organização produz — e que, ao mesmo tempo, ajuda a determinar o que ela será capaz de produzir no futuro.

Existe aí uma espécie de ciclo.

As pessoas criam determinadas formas de trabalhar.

Essas formas geram resultados.

Os resultados reforçam determinados comportamentos.

Os comportamentos passam a ser percebidos como “o nosso jeito”.

E esse “jeito” influencia as próximas decisões.

Cultura, portanto, não é estática.

Ela é continuamente criada, reforçada e transformada pelas interações entre as pessoas.

Por isso, cultura não é apenas um tema de RH

Quando reduzimos cultura organizacional a valores, comunicação interna ou iniciativas de engajamento, corremos o risco de diminuir demais a importância do fenômeno.

Cultura afeta a maneira como uma organização aprende.

A maneira como ela executa sua estratégia.

A maneira como responde ao mercado.

A maneira como inova.

A maneira como resolve problemas.

A maneira como lidera.

A maneira como coopera.

A maneira como toma decisões.

E, portanto, afeta diretamente sua capacidade de produzir resultados.

Duas organizações podem ter a mesma estratégia no papel.

Podem contratar profissionais igualmente competentes.

Podem utilizar as mesmas tecnologias.

Podem atuar no mesmo mercado.

E ainda assim apresentar capacidades muito diferentes de execução.

Porque estratégia não acontece no PowerPoint.

Ela acontece nas interações cotidianas.

E essas interações são profundamente influenciadas pela cultura.

O que a sua cultura torna possível?

Talvez essa seja uma pergunta mais poderosa do que:

“Quais são os nossos valores?”

É claro que valores importam.

Mas podemos ir além.

O que as pessoas conseguem criar juntas aqui?

Que tipo de problema nossa cultura nos ajuda a resolver?

Que tipo de problema ela torna mais difícil resolver?

Que comportamentos nossa cultura estimula?

Quais ela inibe?

Onde existe energia?

Onde existe medo?

Onde as pessoas experimentam?

Onde elas se protegem?

Onde existe colaboração genuína?

Onde existe apenas cooperação formal?

O que aprendemos rapidamente?

O que levamos anos para mudar?

E talvez a pergunta mais importante:

Que futuro a nossa cultura está tornando possível?

É por isso que, na Culture Labs, começamos pelas dinâmicas

Na Culture Labs, nosso trabalho parte justamente dessa curiosidade.

Mais do que perguntar quais são os valores declarados de uma organização, buscamos compreender como as pessoas estão funcionando juntas.

Como tomam decisões.

Como interpretam situações.

Como colaboram.

Como aprendem.

Como lidam com conflitos.

Como exercem liderança.

Como respondem à pressão.

Quais padrões aparecem repetidamente.

Quais comportamentos são recompensados.

Quais são evitados.

Quais tensões permanecem sem solução.

E o que tudo isso revela sobre a capacidade daquele coletivo de criar.

Utilizamos diferentes lentes e metodologias para fazer essa leitura — entre elas, diagnósticos de cultura, análise de padrões e valores, OCAI, entrevistas, pesquisas e mapeamentos sistêmicos.

Mas o objetivo não é produzir um diagnóstico bonito.

É tornar visível aquilo que muitas vezes opera de forma invisível e compreender como esses padrões estão ajudando — ou limitando — a organização.

Porque transformar cultura não significa simplesmente definir novos valores e comunicar esses valores para as pessoas.

Significa criar condições para que novas formas de pensar, decidir, colaborar e agir possam emergir e se sustentar no cotidiano.

Não se trata de criar uma cultura do zero

Eu também não acredito muito na ideia de que uma empresa simplesmente “cria uma nova cultura” como quem desenha uma identidade visual.

Culturas têm história.

Carregam memória.

Têm padrões profundamente incorporados.

Possuem forças que precisam ser preservadas e outras que precisam ser transformadas.

Por isso, transformar cultura é menos parecido com construir algo do zero e mais parecido com entender aquilo que já existe, escolher o que queremos fortalecer e criar novas condições para que outros padrões possam surgir.

É um trabalho de leitura, escolha, experimentação e aprendizagem.

E, principalmente, de construção coletiva.

Afinal, para que serve uma cultura?

Talvez essa seja a pergunta que mais valha a pena levar para dentro das organizações.

Não apenas:

“Que cultura queremos ter?”

Mas:

“O que queremos ser capazes de criar juntos?”

Porque uma cultura não é importante apenas pelo que representa.

Ela é importante pelo que possibilita.

Uma cultura pode ampliar a capacidade de uma organização aprender, inovar, colaborar, se adaptar e produzir valor.

Também pode fazer o contrário.

No fim das contas, cultura não é apenas aquilo que uma empresa diz que acredita.

É aquilo que as pessoas, juntas, aprenderam a fazer.

E aquilo que esse aprendizado coletivo torna possível criar.

Cultura é a capacidade de um grupo produzir algo que nenhum indivíduo conseguiria produzir sozinho.

Talvez seja por aí que possamos começar a olhar para a cultura organizacional de uma forma um pouco diferente.